RESUMEN
Definitivamente el resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha gerenciado el factor humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, productividad, identificación, pertenencia.
De aquí la importancia de que en todo estudio del comportamiento organizacional se consideren todos aquellos aspectos a tomarse en cuenta del logro de un buen comportamiento organizacional.
Nos proponemos en el escrito analizar esta relevancia, su alcance, repercusiones que ayuden a la gerencia en el logro de los objetivos establecidos.
CONSIDERACIONES BÁSICAS, ANÁLISIS
Dentro del análisis de este tópico debatido en las clases y foros de Comportamiento Organizacional dentro del Programa de Postgrado de la especialidad en Gerencia de la calidad y productividad del Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, se señala, que a partir del año 1920 los estudios norteamericanos como los de Hawthorne, Mayo, While, Homans, Syales, Warner, y la escuela de las relaciones humanas, reivindican el aspecto humano como el más importante de la empresa. De hecho, Elton Mayo (1977, de la administración clásica) concluyó que las necesidades sociales como una importante fuente de motivación, son el factor primordial del rendimiento de los trabajadores. Y esto porque EL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN ES UNA ACTIVIDAD SOCIAL, EN LA QUE LOS TRABAJADORES NO ESTÁN AISLADOS O SON AUTÓMATAS SINO QUE ESTÁN INFLUIDOS E INFLUYEN EN EL SISTEMA SOCIAL.
Por otra parte, de acuerdo a Gary Becker, ganador del Premio Nobel por trabajar con el concepto de capital humano, concluyó en su estudio, que este era el mayor tesoro que tenían las empresas, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además de que comprueba que el capital humano tiene una incidencia significativa para la productividad de las economías modernas puesto que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
Mónica Figueredo nos comenta, que si son las capacidades del capital humano lo que diferenciara a una empresa de otra, entonces es necesario, fortalecer las políticas de capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
De todo ello se puede deducir, que el factor humano esta íntimamente ligado con el comportamiento organizacional, más si recordamos que en el concepto básico de comportamiento, la esencia es la gente, “el individuo”, y como éste se ve afectado de acuerdo al comportamiento de los grupos, el ambiente dentro de la organización.
Definitivamente cita Figueredo, entre más importantes resaltaría la cultura organizacional, la motivación y la capacitación. Por supuesto, todos los tópicos estudiados de comportamiento se integran con el factor humano, como la La Programación Neurolingüística, coaching, empowerment, entre otros.
Sin duda alguna, es necesario que la empresa tenga una cultura organizacional que haga factible el compromiso de todos los integrantes de la organización, desde calidad hasta ventas, para poder lograr óptimos resultados.
Así como cada individuo tiene una personalidad única, cada empresa tiene una identidad única que se conoce como cultura organizacional, además de tener presente, que son las experiencias, las historias, las creencias y las normas compartidas que caracterizan a una organización.
Esa cultura debe apoyar y basarse tanto en el trabajo en equipo como en el empowerment. Este trabajo en equipo debe entenderse y comprenderse como el trabajo mancomunado de todos los miembros de la organización como un todo.
Hacer ello factible implica tanto el compromiso como la lealtad con ciertos principios y valores de los cuales forman parte activamente.
La motivación debe dejar de ser sólo una contemplación teórica para pasar a actos concretos que permitan a los directivos lograr que sus empleados lleven a la práctica las directrices emanadas, además de poner lo mejor de sí para la mejor consecución de los fines propuestos.
La capacitación debe ser concebida como una inversión, y por lo tanto deberá dejar de estar en relación con los desequilibrios periódicos de la economía y ser gestionada como cualquier otra inversión en función al nivel de rentabilidad producida por el futuro flujo de fondos.
Justamente, dentro de éste nuevo marco de los conocimientos como inversión debemos aprender a gestionar eficaz y eficientemente el “capital intelectual” del factor humano. Debemos monitorear por lo tanto de manera continua cuáles son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y experiencias, gestionando de tal forma los recursos para cubrir las mismas tanto en el corto como en el largo plazo.
Es aquí, donde debemos retomar los conceptos de Gestión por Competencia. Esta es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Por último recordemos, que el Comportamiento Organizacional (CO), es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (tanto individual como en grupos) actúan en las organizaciones. Pretende identificar medios para que actúen más eficazmente. El comportamiento organizacional es una disciplina científica cuya base de conocimientos se enriquece persistentemente con gran número de investigaciones y adelantos conceptuales.
Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras.
Aida Alvárez sobre este tema nos agrega además, que tengamos en consideración, que toda organización para optimizar su Factor Humano, necesita una Cultura Organizacional, definida que represente a todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros, de igual manera la empresa debe asegurar un buen Clima Organizacional que le permita como consecuencia de la misma tener: afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
De igual manera debemos apoyarnos en otros temas a nivel de CO como es la Motivación, punto fundamental para desarrollar planes de incentivos dentro de la empresa, otros tópicos mas modernos los cuales debemos desarrollar a la hora de gestionar al capital humano son el de Empowerment y Coaching Ontologico, herramientas fundamentales donde se integran todos los recursos de la organización: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.
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Definitivamente el resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha gerenciado el factor humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, productividad, identificación, pertenencia.
De aquí la importancia de que en todo estudio del comportamiento organizacional se consideren todos aquellos aspectos a tomarse en cuenta del logro de un buen comportamiento organizacional.
Nos proponemos en el escrito analizar esta relevancia, su alcance, repercusiones que ayuden a la gerencia en el logro de los objetivos establecidos.
CONSIDERACIONES BÁSICAS, ANÁLISIS
Dentro del análisis de este tópico debatido en las clases y foros de Comportamiento Organizacional dentro del Programa de Postgrado de la especialidad en Gerencia de la calidad y productividad del Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, se señala, que a partir del año 1920 los estudios norteamericanos como los de Hawthorne, Mayo, While, Homans, Syales, Warner, y la escuela de las relaciones humanas, reivindican el aspecto humano como el más importante de la empresa. De hecho, Elton Mayo (1977, de la administración clásica) concluyó que las necesidades sociales como una importante fuente de motivación, son el factor primordial del rendimiento de los trabajadores. Y esto porque EL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN ES UNA ACTIVIDAD SOCIAL, EN LA QUE LOS TRABAJADORES NO ESTÁN AISLADOS O SON AUTÓMATAS SINO QUE ESTÁN INFLUIDOS E INFLUYEN EN EL SISTEMA SOCIAL.
Por otra parte, de acuerdo a Gary Becker, ganador del Premio Nobel por trabajar con el concepto de capital humano, concluyó en su estudio, que este era el mayor tesoro que tenían las empresas, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además de que comprueba que el capital humano tiene una incidencia significativa para la productividad de las economías modernas puesto que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
Mónica Figueredo nos comenta, que si son las capacidades del capital humano lo que diferenciara a una empresa de otra, entonces es necesario, fortalecer las políticas de capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
De todo ello se puede deducir, que el factor humano esta íntimamente ligado con el comportamiento organizacional, más si recordamos que en el concepto básico de comportamiento, la esencia es la gente, “el individuo”, y como éste se ve afectado de acuerdo al comportamiento de los grupos, el ambiente dentro de la organización.
Definitivamente cita Figueredo, entre más importantes resaltaría la cultura organizacional, la motivación y la capacitación. Por supuesto, todos los tópicos estudiados de comportamiento se integran con el factor humano, como la La Programación Neurolingüística, coaching, empowerment, entre otros.
Sin duda alguna, es necesario que la empresa tenga una cultura organizacional que haga factible el compromiso de todos los integrantes de la organización, desde calidad hasta ventas, para poder lograr óptimos resultados.
Así como cada individuo tiene una personalidad única, cada empresa tiene una identidad única que se conoce como cultura organizacional, además de tener presente, que son las experiencias, las historias, las creencias y las normas compartidas que caracterizan a una organización.
Esa cultura debe apoyar y basarse tanto en el trabajo en equipo como en el empowerment. Este trabajo en equipo debe entenderse y comprenderse como el trabajo mancomunado de todos los miembros de la organización como un todo.
Hacer ello factible implica tanto el compromiso como la lealtad con ciertos principios y valores de los cuales forman parte activamente.
La motivación debe dejar de ser sólo una contemplación teórica para pasar a actos concretos que permitan a los directivos lograr que sus empleados lleven a la práctica las directrices emanadas, además de poner lo mejor de sí para la mejor consecución de los fines propuestos.
La capacitación debe ser concebida como una inversión, y por lo tanto deberá dejar de estar en relación con los desequilibrios periódicos de la economía y ser gestionada como cualquier otra inversión en función al nivel de rentabilidad producida por el futuro flujo de fondos.
Justamente, dentro de éste nuevo marco de los conocimientos como inversión debemos aprender a gestionar eficaz y eficientemente el “capital intelectual” del factor humano. Debemos monitorear por lo tanto de manera continua cuáles son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y experiencias, gestionando de tal forma los recursos para cubrir las mismas tanto en el corto como en el largo plazo.
Es aquí, donde debemos retomar los conceptos de Gestión por Competencia. Esta es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
Por último recordemos, que el Comportamiento Organizacional (CO), es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (tanto individual como en grupos) actúan en las organizaciones. Pretende identificar medios para que actúen más eficazmente. El comportamiento organizacional es una disciplina científica cuya base de conocimientos se enriquece persistentemente con gran número de investigaciones y adelantos conceptuales.
Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras.
Aida Alvárez sobre este tema nos agrega además, que tengamos en consideración, que toda organización para optimizar su Factor Humano, necesita una Cultura Organizacional, definida que represente a todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros, de igual manera la empresa debe asegurar un buen Clima Organizacional que le permita como consecuencia de la misma tener: afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
De igual manera debemos apoyarnos en otros temas a nivel de CO como es la Motivación, punto fundamental para desarrollar planes de incentivos dentro de la empresa, otros tópicos mas modernos los cuales debemos desarrollar a la hora de gestionar al capital humano son el de Empowerment y Coaching Ontologico, herramientas fundamentales donde se integran todos los recursos de la organización: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.
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