Variables que afectan al CO

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Liderazgo, Dinámica y Cultura de nuestro grupo

La verdad es que nuestro grupo resultó ser dinámicamente activo en todas las tareas que se nos asignaron, el enfoque que se les dio a cada pregunta que se solicitó además de cada comentario hecho por cada uno de nosotros fue de entera satisfacción para los demás, da a entender que hay ciertos factores en común como pueden ser la cultura, la ética, las habilidades y la forma de ser de cada uno que hizo que con ciertas instrucciones pudiéramos resolver por cuenta propia los problemas que se presentaron

Por otra parte si hablamos de Líder en nuestro grupo, quien cumple con todas esas características es Cristian Riffo, ya que sus comentarios siempre han sido acertados, si alguna vez hemos cometido algún error o simplemente estamos desorientados, puede enfocarte fácilmente.

Felipe Espíndola por otra parte impone orden y casi siempre determina (junto al resto) las maneras de trabajar y como organizar los tiempos para no chocar con otras tareas que estén en paralelo.

Como comentario personal ha sido muy gratificante ser parte de este grupo.

Baja de Productividad

Las causas más frecuentes para una baja productividad se identifican en cuatro grandes grupos y serian 21.







Estas son:

I. Trabajo suplementario debido a deficiencias en el diseño y especificaciones

• Mal diseño del producto o servicio


• Falta de normalización


• Normas de calidad erróneas


• Modelo que exija eliminar demasiado material
  

II. Trabajo suplementario debido a métodos ineficaces de producción o funcionamiento

• Maquinaria inadecuada


• Proceso mal ejecutado o ejecutado bajo malas condiciones


• Herramientas inadecuadas


• Mala disposición, movimientos innecesarios


• Deficientes métodos de trabajo

III. Tiempo improductivo por deficiencias en la dirección

• Variedad excesiva de productos o servicios


• Falta de normalización


• Cambios de diseño


• Mala planificación del trabajo y los pedidos


• Falta de materias primas por mala planificación


• Averías de las instalaciones


• Instalaciones en mal estado


• Malas condiciones de trabajo


• Accidentes
  

IV. Tiempo improductivo que el trabajador puede subsanar

• Ausencias, retrazos y ociosidad


• Tiempo improductivo por desechos o repetición del trabajo


• Accidentes

Si se pudieran subsanar todas estas "irregularidades" el funcionamiento sería ideal dentro de cualquier empresa u organización.

Fuente

¿Cómo la cultura, ética afectan el desarrollo organizacional?

ÉTICA INSTITUCIONAL.

Constituye un conjunto de aspiraciones morales, normas, costumbres, creencias y otros, que dan forma a la cultura organizacional de una institución. Sus funciones, se pueden resumir en las siguientes:

• Sirve como mecanismo de defensa institucional.
• Protege la salud organizacional
• Contrarresta el estrés laboral y protege la salud de los miembros de la institución
• Se fundamenta en la solidaridad y la justicia.
• Favorece la adaptación y desarrollo de la institución.

ÉTICA Y SALUD INSTITUCIONAL

La solidaridad y la justicia son los pilares fundamentales de la ética institucional enlazados por una buena comunicación. El problema es ¿cómo evaluar si la ética institucional de una institución marcha bien o se está dañando?Cuando se afecta la ética institucional las manifestaciones se expresan en las variables anteriormente citadas, canalizándose, en la realidad, en las variedades siguientes:

• Los trabajadores perciben síntomas de ansiedad al acercarse al trabajo y de alivio al alejarse de él.
• Los trabajadores realizan sus funciones, en lo posible, individualmente, "evitando meterse en problemas".
• La comunicación anómala ("chismes") aumenta rápidamente.
• Los conflictos interpersonales y los problemas laborales aumentan".

Todo ello genera, en espiral, más estrés institucional, afectando, aún más, la ética Institucional, situación que será sufrida por todos los miembros de la institución, reaccionando cada cual de acuerdo a sus propios mecanismos de defensa.Cuando el ambiente laboral se enrarece, los miembros solo tienen tres posibilidades de respuesta:

• Luchar contra la fuente de estrés. Lamentablemente, lo que se observa en la conducta grupal es que las autoridades acusan a los subordinados de ser los que generan los problemas y viceversa, con lo cual la unidad que se requiere para que la ética institucional se consolide, se merma.
• Escapar, es decir, faltar al trabajo o renunciar a él.
• Escape vicario: abuso de alcohol, tabaco, drogas, u otros.

Sin embargo, el riesgo más grande, particularmente para los buenos trabajadores que no pueden "desfogar el estrés en el trabajo", termina siendo: descargarlo en casa y dañar a su propia familia, lo cual debe considerarse como un riesgo profesional.En conclusión, ¿qué se observa si la ética institucional de una organización se daña?:

• La comunicación se distorsiona y se torna anómala (aumentan los chismes).
• La solidaridad se fragmenta.
• La justicia se traba.
• Los valores institucionales se trastocan
• Las relaciones interpersonales se dañan.
• Disminuye el nivel de soporte social del grupo laboral
• Se afectan más aquellos miembros con mayor vulnerabilidad, biológica, psicológica o social.

Resistencia al cambio, un caso real

Una fábrica de motos ha estado creciendo regularmente en los últimos años. Los dueños deciden cambiar de domicilio la empresa para contratar a más personal y ampliar los espacios de producción, ya que con el edificio actual no podrían abastecer la futura demanda.
El 85% de los trabajadores viven a menos de 10 minutos a pie de la empresa, y el nuevo edificio estaría a 15 minutos en locomoción. Luego la empresa envía un informativo de las intenciones de cambio de domicilio.

Los trabajadores expresan su rechazo y el principal argumento es la hora a la que tendrán que salir desde sus casas en la mañana, ya que generalmente en la empresa se trabajan horas extras.
Luego de negociar, los trabajadores y la gerencia, llegan al acuerdo de que la empresa dispondrá de un medio de transporte privado para los trabajadores. La etapa de negociación no es detallada ya que no es relevante al caso.

Un tiempo después de realizado el cambio de domicilio se hizo una encuesta a los trabajadores, la respuesta fue positiva y los niveles de producción aumentaron notablemente.

De lo anterior se concluye la estrategia utilizada por la empresa fue el enfoque de análisis de campos de fuerza de Kurt Lewin. Etapa de descongelación: La empresa envía un comunicado para saber la respuesta de los trabajadores y luego negocian. Etapa de acción: Es el cambio en sí, observando detalles que interfieran con la producción. Etapa de congelación: Luego de pruebas y encuestas se reconoce el buen trabajo realizado por la gerencia y se cierra el proceso de cambio, continuando con lo que respecta a la empresa.

Trazabilidad

“Se entiende como trazabilidad aquellos procedimientos preestablecidos y autosuficientes que permiten conocer el histórico, la ubicación y la trayectoria de un producto o lote de productos a lo largo de la cadena de suministros en un momento dado, a través de unas herramientas determinadas.”

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Ética

La ética proviene del griego "Ethos" cuyo significado es "Carácter".

Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se remonta a los orígenes de la filosofía moral en Grecia y su desarrollo histórico ha sido diverso. Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios. Esta sentencia ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como 'malo', 'bueno', 'correcto', 'incorrecto', 'obligatorio', 'permitido', etc, referido a una acción o decisión. Cuando se emplean sentencias éticas se está valorando moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones. De este modo, se están estableciendo juicios morales cuando, por ejemplo, se dice: "Ese político es corrupto", "Ese hombre es impresentable", "Su presencia es loable", etc. En estas declaraciones aparecen los términos 'corrupto', 'impresentable' y 'loable' que implican valoraciones de tipo moral.

Negociación

El proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.

Conflicto

Hace referencia a una situación difícil, que conlleva un enfrentamiento de intereses y valores considerados importantes. Por su condición angustiosa genera peleas y problemas internamente y con otras personas por diversos motivos considerados de urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos, etc).

¿Cómo las organizaciones se ven afectados en su dinámica (organizacional)?

Si es respecto a las tecnologías, la dinámica de las organizaciones debe ser siempre cambiante y paralela al estado de esta, es decir, aportando a su crecimiento; siempre que sea en beneficio de la humanidad. Mencionar el dicho “Empresa que no crece, perece” para este caso se puede utilizar como ejemplo, ya que la omisión intelectual, tecnológica, humana y otros, llevan generalmente al estancamiento de un empresa y probablemente a su desaparición.
Ya que hablamos de tecnología es válido hablar también del término pionero. Que comúnmente se cree que al dar los primeros pasos en alguna actividad - en cualquier área - asegurará el posicionamiento y permanencia en el mercado. Pero da el caso que no es así. A veces más importante que ser pionero es ser innovador y es ahí donde muchas instituciones han podido triunfar o simplemente subsistir.

BATNA

Es la alternativa que tenemos antes de una negociación, si en este no llegamos a un acuerdo; y es la medida de satisfacción que tenemos al llegar a un acuerdo si está por debajo o por encima de esta alternativa.

B: best
A: alternaive
T: to
N: negotiated
A: agreement

Clima y Cultura

El clima es la percepción organizacional.

La cultura es la interpretación del significado.

PHD

El doctorado es el grado académico universitario del nivel más alto. Tradicionalmente, la concesión de un doctorado implica el reconocimiento de un candidato como igual por parte de la facultad de la universidad en la cual ha estudiado.

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Sistema

Es una relación de componentes o partes.

Todo sistema está sujeto a entropía: es la tendencia al desorden, o la tendencia a volver a su estado natural. El antónimo de neguentropía.

Organización

1. Conjunto de personas coordinadas
2. Conjunto coordinado de actos de habla.

cultura organizacional

Percepción común que Comparten los miembros de la organización; sistema de significado compartida.

Las 3 C de un Líder

Crea
Convence
Consigue

Liderazgo

Es la capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcance metas.

Capacidades: Seguridad, iniciativa (pro-activo), ambicion, comunicación, ambición, motivar, empatía, inteligencia (social, emocional), valentía.

El lider debe reinventarse a si mismo y debe reinventar a su equipo en forma permanente y eso es posible solo a traves del aprendizaje.

Lider Coercitivo: funcionar por castigo
Lider Orientativo
Lider Afiliativo
Lider Democratico
Lider Ejemplar
Lider Formativo

Cómo el comportamientgo org afecta al BSC (Ballance Score Cart)

"El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la misión, a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar el desempeño futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y aprendizaje y crecimiento- para alinear iniciativas individuales, organizacionales y trans-departamentales e identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con objetivos del cliente y accionistas. El BSC es un robusto sistema de aprendizaje para probar, obtener realimentación y actualizar la estrategia de la organización. Provee el sistema gerencial para que las compañías inviertan en el largo plazo -en clientes, empleados, desarrollo de nuevos productos y sistemas más bien que en gerenciar la última línea para bombear utilidades de corto plazo. Cambia la manera en que se mide y gerencia un negocio".

Un Poco De Historia...

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Pero, la investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX.

Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

• Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente “histórico”.
• La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.
• La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.
• El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.
• El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.
• El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas. Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.
• Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.