Un Poco De Historia...

Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Pero, la investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del siglo XX.

Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

• Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente “histórico”.
• La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.
• La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.
• El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.
• El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.
• El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas. Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.
• Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.

Equipos de Trabajo

Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa, en el se integran los trabajadores para lograr un propósito y objetivos en común. En toda organización, es fundamental un equipo constituído por sus miembros desde el nacimiento de la empresa, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto, o sea, formar un equipo de trabajo.

Características de un Equipo de Trabajo

• Integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.
• Responsabilidades compartidas por los miembros.
• Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
• Necesita que los programas planificados en equipo apunten a un objetivo común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere un tiempo dado, ya que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales para el desempeño armónico de su labor.

Existen diferentes aspectos necesarios para trabajar en equipo, entre ellos, podemos mencionar:

• El liderazgo efectivo, es decir contar con un proceso de creación de una visión de futuro, que tenga en cuenta los intereses de los integrantes desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Consiguiendo el apoyo de los centros del poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos aspectos son esenciales para poner en práctica la estrategia.
• Promover los canales de comunicación, eliminando barreras y fomentando la retroalimentación (feedback).
• Existencia de un clima de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes y aprovechando el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

Formación de Equipos

El concepto de grupo, como un sistema social abierto, supone que si se buscan determinados resultados como la eficacia, hay que empezar por identificar, las condiciones en que el grupo debe de realizar su actividad y deben de facilitarse aquellos proceso internos a través de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos. Para que un grupo se transforme en equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

• Cohesión: atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
• Asignación de roles y normas: todos los equipos asignan roles a sus integrantes y establecen normas, las normas son reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo a atenerse a los roles explícitamente definidos, permite al grupo realizar las tareas de un modo eficiente.
• Comunicación: una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea.
• Definición de objetivos.
• Interdependencia positiva: sus miembros se necesitan unos a otros y cada uno aprende de los demás compañeros, con los que interactúa día a día .
  

Definición Y Clasificación De Los Grupos

Grupo.

Se puede definir como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares.

Grupo formal.

Un grupo de trabajo definido por la estructura de la organización, en estos grupos las taread están dirigidas hacia las metas organizacionales.

Grupo informal.

Un grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupo de mando.

Un gerente y sus subordinados inmediatos, este se determina por el organigrama de la organización.

Grupo de tareas.

Aquellos individuos que trabajan juntos para llevar a cabo una tarea de trabajo. estos grupos están determinados por la organización.

Grupo de interés.

Aquellos que trabajan juntos para lograr una meta específica en la cual cada uno está interesado.

Grupos de amistad.

Son aquellos grupos que se forman debido a que comparten una o mas carácteristicas comunes.

Metanoia. Un Cambio De Enfoque

La palabra metanoia se puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra.

Captar el significado de “metanoia” es captar el significado más profundo de “aprendizaje”, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o tránsito mental.

El problema de hablar de “organizaciones que aprenden” es que “aprendizaje” ha perdido su significado central en el uso contemporáneo.La mayoría de la gente pone ojos vidriosos cuando se habla de “aprendizaje” u “organizaciones que aprenden”. Es natural, pues en el uso cotidiano aprendizaje ha pasado a ser sinónimo de “absorción de información”. “Sí, en el curso de ayer aprendí todo sobre ese tema. “ Sin embargo, la absorción de información dista de constituir el verdadero aprendizaje. Sería descabellado decir: “Ayer leí un gran libro sobre ciclismo. Ahora he aprendido cómo es”.

El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida.

Dentro de cada uno de nosotros hay un hambre profunda por esta clase de aprendizaje. Como dice Bill O'Brien, de Hanover Insurance, para los seres humanos es “tan fundamental como el impulso sexual”.

El Conflicto Dentro Del Comportamiento Organizacional

En toda empresa se encuentra un recurso humano en acción, en donde cada individuo desempeña su rol y si este no esta bien definido da paso a la posibilidad de que surja un conflicto que degenere en un clima negativo que afecte el comportamiento organizacional de la empresa.

Para ello, la gerencia debe estar bien preparada en como manejarlo adecuadamente, a fin de dar paso a acciones, que favorezca la solución y no afecten a la organización.

Ante esta realidad que es factible, cabe preguntarse si realmente la gerencia está preparada para enfrentar un conflicto, cómo manejarlo, cómo negociarlo. Muchas veces el no saberlo enfrentar conlleva a situaciones muy negativas para la empresa, de aquí la importancia de ser analizado en su alcance repercusiones todo lo concerniente al conflicto.

Juan Francisco Balam nos aporta sobre el tema ,que se considere lo expuesto por Valdez (1998) , quien comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo (p. 44-46)

Valdez (1998) complementa el comentario anterior mencionando que en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricidas, de diferencia de clases e ideologías (p. 44-46)

Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434)

A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 337)

Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución (p.44-46)

Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:

• El tradicional
• De las relaciones humanas
• Interaccionista

El tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa (p. 434)

Valdez (1998) comenta al respecto "los conflictos nacen como una lucha entre opuestos, ésta genera tensión que puede llevar a los componentes a tener sentimientos de frustración que puede expresarse finalmente con una respuesta de agresión" (p. 44-46)

El conflicto puede ser un detonante de agresión y dividirse en diferentes tipos que pueden derivar en conductas positivas, en donde éste se vuelve funcional, o negativas, en la que la conducta es disfuncional.

Para Robbins (1999) el conflicto funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño y el disfuncional es el que obstaculiza el desempeño del grupo (p. 436).

Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esos desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización. (p. 435).

Robbins (1999) Tiene dos perspectivas acerca del conflicto:

• De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta.
• El punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo. (p.435- 436)

Proceso del conflicto

Para Munich y García (1997) Un proceso es "un conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad" (p. 29) Robbins (1999) considera que el proceso del conflicto consta de cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados (Robbins, 1999, p. 437)

• La primera etapa consiste en la presencia de condiciones generadoras del conflicto, a las cuales se clasifican en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.
• La etapa de cognición y personalización consiste en el conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja un conflicto.
• En la etapa tres, es cuando las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto. Las intenciones son decisiones para actuar de una forma dada en episodio de un conflicto.
• La etapa cuatro, es cuando los conflictos se hacen visibles, ya que incluyen declaraciones, acciones, y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto.
• La última etapa es la de resultados; éstos pueden ser funcionales o disfuncionales. Los primeros se refieren a consecuencia constructivas, a la estimulación de la creatividad, la innovación, alienta el interés del grupo inclusive la curiosidad de los miembros. Por su parte los disfuncionales, son consecuencias destructivas para el grupo (Robbins, 1999, p.439-447).

Efectos

Valdez (1998) enumera algunas consideraciones sobre los conflictos:

• Un conflicto no resuelto crece y se almacena, generando presión interna que se convierte en una fuente potencial de agresión.
• Al generar frustración, deriva sentimientos hostiles y destructivos en contra de quien los provoca o percibe como origen del mismo.
• El conflicto entre grupos une internamente a los que participan en él y les ayuda a definir sus fronteras.
• Como resultado de los conflictos se forman subgrupos y bloques antagónicos.
• El conflicto interno en ambientes laborales incita a los participantes a expresarse y defender posiciones.
• Los conflictos crecen, produciendo cadenas entre ellos. Los conflictos entre grupos se institucionalizan y en el caso de diferencias de opiniones y credos se genera tensión, inflexibilidad e intransigencia (p.45)

Balam, recuerda además que se considere lo que indican Davis y Newstrom (1999) que señalan, que los conflictos pueden tener básicamente dos efectos: beneficios y perjuicios; ya que si se evitara todo conflicto con los compañeros de trabajo es probable que cada parte se viera privada de información útil sobre las preferencias y opiniones de la otra.

fuente

El Capital Humano En El Comportamiento Organizacional

RESUMEN

Definitivamente el resultado de un buen comportamiento organizacional dependerá de la manera como se ha gerenciado el factor humano de la organización, como están integrados los miembros que la forman, cuál es su identificación con la empresa, como se manifiesta su crecimiento personal y profesional, cómo se da la motivación, la creatividad, productividad, identificación, pertenencia.

De aquí la importancia de que en todo estudio del comportamiento organizacional se consideren todos aquellos aspectos a tomarse en cuenta del logro de un buen comportamiento organizacional.

Nos proponemos en el escrito analizar esta relevancia, su alcance, repercusiones que ayuden a la gerencia en el logro de los objetivos establecidos.

CONSIDERACIONES BÁSICAS, ANÁLISIS

Dentro del análisis de este tópico debatido en las clases y foros de Comportamiento Organizacional dentro del Programa de Postgrado de la especialidad en Gerencia de la calidad y productividad del Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, se señala, que a partir del año 1920 los estudios norteamericanos como los de Hawthorne, Mayo, While, Homans, Syales, Warner, y la escuela de las relaciones humanas, reivindican el aspecto humano como el más importante de la empresa. De hecho, Elton Mayo (1977, de la administración clásica) concluyó que las necesidades sociales como una importante fuente de motivación, son el factor primordial del rendimiento de los trabajadores. Y esto porque EL TRABAJO EN UNA ORGANIZACIÓN ES UNA ACTIVIDAD SOCIAL, EN LA QUE LOS TRABAJADORES NO ESTÁN AISLADOS O SON AUTÓMATAS SINO QUE ESTÁN INFLUIDOS E INFLUYEN EN EL SISTEMA SOCIAL.

Por otra parte, de acuerdo a Gary Becker, ganador del Premio Nobel por trabajar con el concepto de capital humano, concluyó en su estudio, que este era el mayor tesoro que tenían las empresas, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además de que comprueba que el capital humano tiene una incidencia significativa para la productividad de las economías modernas puesto que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.

Mónica Figueredo nos comenta, que si son las capacidades del capital humano lo que diferenciara a una empresa de otra, entonces es necesario, fortalecer las políticas de capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

De todo ello se puede deducir, que el factor humano esta íntimamente ligado con el comportamiento organizacional, más si recordamos que en el concepto básico de comportamiento, la esencia es la gente, “el individuo”, y como éste se ve afectado de acuerdo al comportamiento de los grupos, el ambiente dentro de la organización.

Definitivamente cita Figueredo, entre más importantes resaltaría la cultura organizacional, la motivación y la capacitación. Por supuesto, todos los tópicos estudiados de comportamiento se integran con el factor humano, como la La Programación Neurolingüística, coaching, empowerment, entre otros.

Sin duda alguna, es necesario que la empresa tenga una cultura organizacional que haga factible el compromiso de todos los integrantes de la organización, desde calidad hasta ventas, para poder lograr óptimos resultados.

Así como cada individuo tiene una personalidad única, cada empresa tiene una identidad única que se conoce como cultura organizacional, además de tener presente, que son las experiencias, las historias, las creencias y las normas compartidas que caracterizan a una organización.

Esa cultura debe apoyar y basarse tanto en el trabajo en equipo como en el empowerment. Este trabajo en equipo debe entenderse y comprenderse como el trabajo mancomunado de todos los miembros de la organización como un todo.

Hacer ello factible implica tanto el compromiso como la lealtad con ciertos principios y valores de los cuales forman parte activamente.

La motivación debe dejar de ser sólo una contemplación teórica para pasar a actos concretos que permitan a los directivos lograr que sus empleados lleven a la práctica las directrices emanadas, además de poner lo mejor de sí para la mejor consecución de los fines propuestos.

La capacitación debe ser concebida como una inversión, y por lo tanto deberá dejar de estar en relación con los desequilibrios periódicos de la economía y ser gestionada como cualquier otra inversión en función al nivel de rentabilidad producida por el futuro flujo de fondos.

Justamente, dentro de éste nuevo marco de los conocimientos como inversión debemos aprender a gestionar eficaz y eficientemente el “capital intelectual” del factor humano. Debemos monitorear por lo tanto de manera continua cuáles son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y experiencias, gestionando de tal forma los recursos para cubrir las mismas tanto en el corto como en el largo plazo.

Es aquí, donde debemos retomar los conceptos de Gestión por Competencia. Esta es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

Por último recordemos, que el Comportamiento Organizacional (CO), es el estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera en la que las personas (tanto individual como en grupos) actúan en las organizaciones. Pretende identificar medios para que actúen más eficazmente. El comportamiento organizacional es una disciplina científica cuya base de conocimientos se enriquece persistentemente con gran número de investigaciones y adelantos conceptuales.

Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras.

Aida Alvárez sobre este tema nos agrega además, que tengamos en consideración, que toda organización para optimizar su Factor Humano, necesita una Cultura Organizacional, definida que represente a todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros, de igual manera la empresa debe asegurar un buen Clima Organizacional que le permita como consecuencia de la misma tener: afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

De igual manera debemos apoyarnos en otros temas a nivel de CO como es la Motivación, punto fundamental para desarrollar planes de incentivos dentro de la empresa, otros tópicos mas modernos los cuales debemos desarrollar a la hora de gestionar al capital humano son el de Empowerment y Coaching Ontologico, herramientas fundamentales donde se integran todos los recursos de la organización: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.

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