Variables que afectan al CO

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Liderazgo, Dinámica y Cultura de nuestro grupo

La verdad es que nuestro grupo resultó ser dinámicamente activo en todas las tareas que se nos asignaron, el enfoque que se les dio a cada pregunta que se solicitó además de cada comentario hecho por cada uno de nosotros fue de entera satisfacción para los demás, da a entender que hay ciertos factores en común como pueden ser la cultura, la ética, las habilidades y la forma de ser de cada uno que hizo que con ciertas instrucciones pudiéramos resolver por cuenta propia los problemas que se presentaron

Por otra parte si hablamos de Líder en nuestro grupo, quien cumple con todas esas características es Cristian Riffo, ya que sus comentarios siempre han sido acertados, si alguna vez hemos cometido algún error o simplemente estamos desorientados, puede enfocarte fácilmente.

Felipe Espíndola por otra parte impone orden y casi siempre determina (junto al resto) las maneras de trabajar y como organizar los tiempos para no chocar con otras tareas que estén en paralelo.

Como comentario personal ha sido muy gratificante ser parte de este grupo.

Baja de Productividad

Las causas más frecuentes para una baja productividad se identifican en cuatro grandes grupos y serian 21.







Estas son:

I. Trabajo suplementario debido a deficiencias en el diseño y especificaciones

• Mal diseño del producto o servicio


• Falta de normalización


• Normas de calidad erróneas


• Modelo que exija eliminar demasiado material
  

II. Trabajo suplementario debido a métodos ineficaces de producción o funcionamiento

• Maquinaria inadecuada


• Proceso mal ejecutado o ejecutado bajo malas condiciones


• Herramientas inadecuadas


• Mala disposición, movimientos innecesarios


• Deficientes métodos de trabajo

III. Tiempo improductivo por deficiencias en la dirección

• Variedad excesiva de productos o servicios


• Falta de normalización


• Cambios de diseño


• Mala planificación del trabajo y los pedidos


• Falta de materias primas por mala planificación


• Averías de las instalaciones


• Instalaciones en mal estado


• Malas condiciones de trabajo


• Accidentes
  

IV. Tiempo improductivo que el trabajador puede subsanar

• Ausencias, retrazos y ociosidad


• Tiempo improductivo por desechos o repetición del trabajo


• Accidentes

Si se pudieran subsanar todas estas "irregularidades" el funcionamiento sería ideal dentro de cualquier empresa u organización.

Fuente

¿Cómo la cultura, ética afectan el desarrollo organizacional?

ÉTICA INSTITUCIONAL.

Constituye un conjunto de aspiraciones morales, normas, costumbres, creencias y otros, que dan forma a la cultura organizacional de una institución. Sus funciones, se pueden resumir en las siguientes:

• Sirve como mecanismo de defensa institucional.
• Protege la salud organizacional
• Contrarresta el estrés laboral y protege la salud de los miembros de la institución
• Se fundamenta en la solidaridad y la justicia.
• Favorece la adaptación y desarrollo de la institución.

ÉTICA Y SALUD INSTITUCIONAL

La solidaridad y la justicia son los pilares fundamentales de la ética institucional enlazados por una buena comunicación. El problema es ¿cómo evaluar si la ética institucional de una institución marcha bien o se está dañando?Cuando se afecta la ética institucional las manifestaciones se expresan en las variables anteriormente citadas, canalizándose, en la realidad, en las variedades siguientes:

• Los trabajadores perciben síntomas de ansiedad al acercarse al trabajo y de alivio al alejarse de él.
• Los trabajadores realizan sus funciones, en lo posible, individualmente, "evitando meterse en problemas".
• La comunicación anómala ("chismes") aumenta rápidamente.
• Los conflictos interpersonales y los problemas laborales aumentan".

Todo ello genera, en espiral, más estrés institucional, afectando, aún más, la ética Institucional, situación que será sufrida por todos los miembros de la institución, reaccionando cada cual de acuerdo a sus propios mecanismos de defensa.Cuando el ambiente laboral se enrarece, los miembros solo tienen tres posibilidades de respuesta:

• Luchar contra la fuente de estrés. Lamentablemente, lo que se observa en la conducta grupal es que las autoridades acusan a los subordinados de ser los que generan los problemas y viceversa, con lo cual la unidad que se requiere para que la ética institucional se consolide, se merma.
• Escapar, es decir, faltar al trabajo o renunciar a él.
• Escape vicario: abuso de alcohol, tabaco, drogas, u otros.

Sin embargo, el riesgo más grande, particularmente para los buenos trabajadores que no pueden "desfogar el estrés en el trabajo", termina siendo: descargarlo en casa y dañar a su propia familia, lo cual debe considerarse como un riesgo profesional.En conclusión, ¿qué se observa si la ética institucional de una organización se daña?:

• La comunicación se distorsiona y se torna anómala (aumentan los chismes).
• La solidaridad se fragmenta.
• La justicia se traba.
• Los valores institucionales se trastocan
• Las relaciones interpersonales se dañan.
• Disminuye el nivel de soporte social del grupo laboral
• Se afectan más aquellos miembros con mayor vulnerabilidad, biológica, psicológica o social.

Resistencia al cambio, un caso real

Una fábrica de motos ha estado creciendo regularmente en los últimos años. Los dueños deciden cambiar de domicilio la empresa para contratar a más personal y ampliar los espacios de producción, ya que con el edificio actual no podrían abastecer la futura demanda.
El 85% de los trabajadores viven a menos de 10 minutos a pie de la empresa, y el nuevo edificio estaría a 15 minutos en locomoción. Luego la empresa envía un informativo de las intenciones de cambio de domicilio.

Los trabajadores expresan su rechazo y el principal argumento es la hora a la que tendrán que salir desde sus casas en la mañana, ya que generalmente en la empresa se trabajan horas extras.
Luego de negociar, los trabajadores y la gerencia, llegan al acuerdo de que la empresa dispondrá de un medio de transporte privado para los trabajadores. La etapa de negociación no es detallada ya que no es relevante al caso.

Un tiempo después de realizado el cambio de domicilio se hizo una encuesta a los trabajadores, la respuesta fue positiva y los niveles de producción aumentaron notablemente.

De lo anterior se concluye la estrategia utilizada por la empresa fue el enfoque de análisis de campos de fuerza de Kurt Lewin. Etapa de descongelación: La empresa envía un comunicado para saber la respuesta de los trabajadores y luego negocian. Etapa de acción: Es el cambio en sí, observando detalles que interfieran con la producción. Etapa de congelación: Luego de pruebas y encuestas se reconoce el buen trabajo realizado por la gerencia y se cierra el proceso de cambio, continuando con lo que respecta a la empresa.

Trazabilidad

“Se entiende como trazabilidad aquellos procedimientos preestablecidos y autosuficientes que permiten conocer el histórico, la ubicación y la trayectoria de un producto o lote de productos a lo largo de la cadena de suministros en un momento dado, a través de unas herramientas determinadas.”

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